A Assembleia da
República decreta, nos termos da alínea c) do artigo 161.º da
Constituição, o seguinte:
TÍTULO I
Disposições gerais e comuns
Capítulo I
Objecto e âmbito
Artigo 1.º
Objecto
1 - A presente lei
estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na
Administração Pública, adiante designado por SIADAP.
2 - O SIADAP visa contribuir para a melhoria do desempenho e qualidade
de serviço da Administração Pública, para a coerência e harmonia da
acção dos serviços, dirigentes e demais trabalhadores e para a promoção
da sua motivação profissional e desenvolvimento de competências.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
1 - A presente lei
aplica-se aos serviços da administração directa e indirecta do Estado,
bem como, com as necessárias adaptações, designadamente no que respeita
às competências dos correspondentes órgãos, aos serviços da
administração regional autónoma e à administração autárquica.
2 - A presente lei é também aplicável, com as adaptações impostas pela
observância das correspondentes competências, aos órgãos e serviços de
apoio do Presidente da República, da Assembleia da República, dos
tribunais e do Ministério Público e respectivos órgãos de gestão e de
outros órgãos independentes.
3 - Sem prejuízo do disposto no artigo 83.º, a presente lei não se
aplica às entidades públicas empresariais nem aos gabinetes de apoio
quer dos titulares dos órgãos referidos nos números anteriores quer dos
membros do Governo.
4 - A presente lei aplica-se ao desempenho:
a) Dos serviços;
b) Dos dirigentes;
c) Dos trabalhadores da Administração Pública, independentemente da
modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público.
Artigo 3.º
Adaptações
1 - O SIADAP
concretiza-se nos princípios, objectivos e regras definidos na presente
lei.
2 - Podem ser aprovados sistemas alternativos ao SIADAP adaptados às
especificidades das administrações regional e autárquica, através de
decreto legislativo regional e decreto regulamentar, respectivamente.
3 - Por portaria conjunta dos membros do Governo da tutela e
responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública, podem
ser realizadas adaptações ao regime previsto na presente lei em razão
das atribuições e organização dos serviços, das carreiras do seu pessoal
ou das necessidades da sua gestão.
4 - No caso dos institutos públicos, a adaptação referida no número
anterior é aprovada em regulamento interno homologado pelos membros do
Governo referidos no número anterior.
5 - Em caso de relações jurídicas de emprego público constituídas por
contrato, a adaptação ao regime previsto na presente lei pode constar de
instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho.
6 - As adaptações ao SIADAP previstas nos números anteriores são feitas
respeitando o disposto na presente lei em matéria de:
a) Princípios, objectivos e subsistemas do SIADAP;
b) Avaliação do desempenho baseada na confrontação entre objectivos
fixados e resultados obtidos e, no caso de dirigentes e trabalhadores,
também as competências demonstradas e a desenvolver;
c) Diferenciação de desempenhos, respeitando o número mínimo de menções
de avaliação e o valor das percentagens máximas previstos na presente
lei.
Capítulo II
Definições, princípios e objectivos
Artigo 4.º
Definições
Para os efeitos do
disposto na presente lei, entende-se por:
a) «Competências» o parâmetro de avaliação que traduz o conjunto de
conhecimentos, capacidades de acção e comportamentos necessários para o
desempenho eficiente e eficaz, adequado ao exercício de funções por
dirigente ou trabalhador;
b) «Dirigentes máximos do serviço» os titulares de cargos de direcção
superior do 1.º grau ou legalmente equiparado, outros dirigentes
responsáveis pelo serviço dependente de membro do Governo ou os
presidentes de órgão de direcção colegial sob sua tutela ou
superintendência;
c) «Dirigentes superiores» os dirigentes máximos dos serviços, os
titulares de cargo de direcção superior do 2.º grau ou legalmente
equiparados e os vice-presidentes ou vogais de órgão de direcção
colegial;
d) «Dirigentes intermédios» os titulares de cargos de direcção
intermédia dos 1.º e 2.º graus ou legalmente equiparados, o pessoal
integrado em carreira, enquanto se encontre em exercício de funções de
direcção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional da carreira, os
chefes de equipas multidisciplinares cujo exercício se prolongue por
prazo superior a seis meses no ano em avaliação e outros cargos e
chefias de unidades orgânicas;
e) «Objectivos» o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos
resultados que se pretendem alcançar no tempo, em regra quantificáveis;
f) «Serviço efectivo» o trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos
serviços;
g) «Serviços» os serviços da administração directa e indirecta do
Estado, da administração regional autónoma e da administração
autárquica, incluindo os respectivos serviços desconcentrados ou
periféricos e estabelecimentos públicos, com excepção das entidades
públicas empresariais;
h) «Trabalhadores» os trabalhadores da Administração Pública que não
exerçam cargos dirigentes ou equiparados, independentemente do título
jurídico da relação de trabalho, desde que a respectiva vinculação seja
por prazo igual ou superior a seis meses, incluindo pessoal integrado em
carreira que não se encontre em serviço de funções de direcção ou
equiparadas inerentes ao conteúdo funcional dessa carreira;
i) «Unidades homogéneas» os serviços desconcentrados ou periféricos da
administração directa e indirecta do Estado que desenvolvem o mesmo tipo
de actividades ou fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo
tipo de serviços;
j) «Unidades orgânicas» os elementos estruturais da organização interna
de um serviço quer obedeçam ao modelo de estrutura hierarquizada,
matricial ou mista;
l) «Utilizadores externos» os cidadãos, as empresas e a sociedade civil;
m) «Utilizadores internos» os órgãos e serviços da administração directa
e indirecta do Estado e das administrações regional e autárquica, com
excepção das entidades públicas empresariais.
Artigo 5.º
Princípios
O SIADAP subordina-se
aos seguintes princípios:
a) Coerência e integração, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e
trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas
públicas;
b) Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de
responsabilidade de dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos
serviços, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos
de trabalho e o desenvolvimento das competências dos dirigentes e dos
trabalhadores;
c) Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de
gestão do desempenho a todos os serviços, dirigentes e trabalhadores,
mas prevendo a sua adaptação a situações específicas;
d) Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios
objectivos e públicos na gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e
trabalhadores, assente em indicadores de desempenho;
e) Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes
e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;
f) Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados
com a melhor utilização de recursos;
g) Orientação para a qualidade nos serviços públicos;
h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização
de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e
internacionais, sempre que possível;
i) Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços, promovendo a
visibilidade da sua actuação perante os utilizadores;
j) Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores, nos
termos previstos na presente lei;
l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos
objectivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos
processos de trabalho e na avaliação dos serviços;
m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.
Artigo 6.º
Objectivos
Constituem objectivos
globais do SIADAP:
a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em
razão das necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos
serviços com os objectivos das políticas públicas;
b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto-regulação da
Administração Pública;
c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento
profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos
dirigentes e dos trabalhadores;
d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e
qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao
longo da vida;
e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu
desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de
uma cultura de excelência e qualidade;
f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para
os utilizadores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;
g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos
serviços da Administração Pública;
h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação
relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência
da existência de serviços, das suas atribuições, organização e
actividades.
Capítulo III
Enquadramento e subsistemas do SIADAP
Artigo 7.º
Sistema de planeamento
1 - O SIADAP
articula-se com o sistema de planeamento de cada ministério,
constituindo um instrumento de avaliação do cumprimento dos objectivos
estratégicos plurianuais determinados superiormente e dos objectivos
anuais e planos de actividades, baseado em indicadores de medida dos
resultados a obter pelos serviços.
2 - A articulação com o sistema de planeamento pressupõe a coordenação
permanente entre todos os serviços e aquele que, em cada ministério,
exerce atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação.
Artigo 8.º
Ciclo de gestão
1 - O SIADAP
articula-se com o ciclo de gestão de cada serviço da Administração
Pública que integra as seguintes fases:
a) Fixação dos objectivos do serviço para o ano seguinte, tendo em conta
a sua missão, as suas atribuições, os objectivos estratégicos
plurianuais determinados superiormente, os compromissos assumidos na
carta de missão pelo dirigente máximo, os resultados da avaliação do
desempenho e as disponibilidades orçamentais;
b) Aprovação do orçamento e aprovação, manutenção ou alteração do mapa
do respectivo pessoal, nos termos da legislação aplicável;
c) Elaboração e aprovação do plano de actividades do serviço para o ano
seguinte, incluindo os objectivos, actividades, indicadores de
desempenho do serviço e de cada unidade orgânica;
d) Monitorização e eventual revisão dos objectivos do serviço e de cada
unidade orgânica, em função de contingências não previsíveis ao nível
político ou administrativo;
e) Elaboração do relatório de actividades, com demonstração qualitativa
e quantitativa dos resultados alcançados, nele integrando o balanço
social e o relatório de auto-avaliação previsto na presente lei.
2 - Compete, em cada ministério, ao serviço com atribuições em matéria
de planeamento, estratégia e avaliação assegurar a coerência,
coordenação e acompanhamento do ciclo de gestão dos serviços com os
objectivos globais do ministério e sua articulação com o SIADAP.
Artigo 9.º
Subsistemas do SIADAP
1 - O SIADAP integra os
seguintes subsistemas:
a) O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração
Pública, abreviadamente designado por SIADAP 1;
b) O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da
Administração Pública, abreviadamente designado por SIADAP 2;
c) O Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da
Administração Pública, abreviadamente designado por SIADAP 3.
2 - Os Subsistemas referidos no número anterior funcionam de forma
integrada pela coerência entre objectivos fixados no âmbito do sistema
de planeamento, objectivos do ciclo de gestão do serviço, objectivos
fixados na carta de missão dos dirigentes superiores e objectivos
fixados aos demais dirigentes e trabalhadores.
TÍTULO II
Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços da Administração
Pública (SIADAP 1)
Capítulo I
Disposições gerais
Artigo 10.º
Quadro de avaliação e responsabilização
1 - A avaliação de
desempenho de cada serviço assenta num quadro de avaliação e
responsabilização (QUAR), sujeito a avaliação permanente e actualizado a
partir dos sistemas de informação do serviço, onde se evidenciam:
a) A missão do serviço;
b) Os objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormente;
c) Os objectivos anualmente fixados e, em regra, hierarquizados;
d) Os indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação;
e) Os meios disponíveis, sinteticamente referidos;
f) O grau de realização de resultados obtidos na prossecução de
objectivos;
g) A identificação dos desvios e, sinteticamente, as respectivas causas;
h) A avaliação final do desempenho do serviço.
2 - O QUAR relaciona-se com o ciclo de gestão do serviço e é fixado e
mantido actualizado em articulação com o serviço competente em matéria
de planeamento, estratégia e avaliação de cada ministério.
3 - Os documentos previsionais e de prestação de contas legalmente
previstos devem ser totalmente coerentes com o QUAR.
4 - A dinâmica de actualização do QUAR deve sustentar-se na análise da
envolvência externa, na identificação das capacidades instaladas e nas
oportunidades de desenvolvimento do serviço, bem como do grau de
satisfação dos utilizadores.
5 - O QUAR é objecto de publicação na página electrónica do serviço.
6 - Os serviços devem recorrer a metodologias e instrumentos de
avaliação já consagrados, no plano nacional ou internacional, que
permitam operacionalizar o disposto no presente título.
Artigo 11.º
Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do
desempenho dos serviços realiza-se com base nos seguintes parâmetros:
a) «Objectivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço
atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;
b) «Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos
e serviços prestados e os recursos utilizados;
c) «Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades
e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para
satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.
2 - Os objectivos são propostos pelo serviço ao membro do Governo de que
dependa ou sob cuja superintendência se encontre e são por este
aprovados.
3 - Para avaliação dos resultados obtidos em cada objectivo são
estabelecidos os seguintes níveis de graduação:
a) Superou o objectivo;
b) Atingiu o objectivo;
c) Não atingiu o objectivo.
4 - Em cada serviço são definidos:
a) Os indicadores de desempenho para cada objectivo e respectivas fontes
de verificação;
b) Os mecanismos de operacionalização que sustentam os níveis de
graduação indicados no número anterior, podendo ser fixadas ponderações
diversas a cada parâmetro e objectivo, de acordo com a natureza dos
serviços.
Artigo 12.º
Indicadores de desempenho
1 - Os indicadores de
desempenho a estabelecer no QUAR devem obedecer aos seguintes
princípios:
a) Pertinência face aos objectivos que pretendem medir;
b) Credibilidade;
c) Facilidade de recolha;
d) Clareza;
e) Comparabilidade.
2 - Os indicadores devem permitir a mensurabilidade dos desempenhos.
3 - Na definição dos indicadores de desempenho deve ser assegurada a
participação das várias unidades orgânicas do serviço.
Artigo 13.º
Acompanhamento dos QUAR
Compete ao serviço com
atribuições em matéria de planeamento, estratégia e avaliação, em cada
ministério:
a) Apoiar a identificação dos indicadores de desempenho e os mecanismos
de operacionalização dos parâmetros de avaliação referidos no artigo
11.º;
b) Apoiar os serviços, designadamente através de guiões de orientação e
de instrumentos de divulgação de boas práticas;
c) Validar os indicadores de desempenho e os mecanismos de
operacionalização referidos no artigo 11.º;
d) Monitorizar os sistemas de informação e de indicadores de desempenho
e, em especial, os QUAR quanto à fiabilidade e integridade dos dados;
e) Promover a criação de indicadores de resultado e de impacte ao nível
dos programas e projectos desenvolvidos por um ou mais serviços de modo
a viabilizar comparações nacionais e internacionais.
Capítulo II
Modalidades, procedimentos e órgãos de avaliação
Artigo 14.º
Modalidades e periodicidade
1 - A avaliação dos
serviços efectua-se através de auto-avaliação e de hetero-avaliação.
2 - A auto-avaliação dos serviços é realizada anualmente, em articulação
com o ciclo de gestão.
3 - A periodicidade referida no número anterior não prejudica a
realização de avaliação plurianual se o orçamento comportar essa
dimensão temporal e para fundamentação de decisões relativas à
pertinência da existência do serviço, das suas atribuições, organização
e actividades.
Artigo 15.º
Auto-avaliação
1 - A auto-avaliação
tem carácter obrigatório e deve evidenciar os resultados alcançados e os
desvios verificados de acordo com o QUAR do serviço, em particular face
aos objectivos anualmente fixados.
2 - A auto-avaliação é parte integrante do relatório de actividades
anual e deve ser acompanhada de informação relativa:
a) À apreciação, por parte dos utilizadores, da quantidade e qualidade
dos serviços prestados, com especial relevo quando se trate de unidades
prestadoras de serviços a utilizadores externos;
b) À avaliação do sistema de controlo interno;
c) Às causas de incumprimento de acções ou projectos não executados ou
com resultados insuficientes;
d) Às medidas que devem ser tomadas para um reforço positivo do seu
desempenho, evidenciando as condicionantes que afectem os resultados a
atingir;
e) À comparação com o desempenho de serviços idênticos, no plano
nacional e internacional, que possam constituir padrão de comparação;
f) À audição de dirigentes intermédios e dos demais trabalhadores na
auto-avaliação do serviço.
Artigo 16.º
Comparação de unidades homogéneas
1 - No caso de o
serviço integrar unidades homogéneas sobre as quais detenha o poder de
direcção, compete ao dirigente máximo assegurar a concepção e
monitorização de um sistema de indicadores de desempenho que permita a
sua comparabilidade.
2 - O sistema de indicadores referido no número anterior deve reflectir
o conjunto das actividades prosseguidas e viabilizar a ordenação destas
unidades numa óptica de eficiência relativa, para cada grupo homogéneo,
em cada serviço.
3 - A qualidade desta monitorização é obrigatoriamente considerada na
avaliação do serviço no parâmetro previsto na alínea c) do n.º 1 do
artigo 11.º
4 - A cada unidade homogénea deve ser atribuída uma avaliação final de
desempenho nos termos do artigo 18.º ou, em alternativa, deve ser
elaborada lista hierarquizada das unidades homogéneas por ordem de
avaliação.
5 - O disposto nos números anteriores é igualmente aplicável, com as
devidas adaptações, a serviços centrais que desenvolvem o mesmo tipo de
actividades, fornecem o mesmo tipo de bens ou prestam o mesmo tipo de
serviços dos que são assegurados por unidades homogéneas.
6 - No caso de as unidades homogéneas constituírem serviços periféricos
de ministério, compete ao serviço com atribuições em matéria de
planeamento, estratégia e avaliação assegurar o cumprimento do disposto
no presente artigo.
Artigo 17.º
Análise crítica da auto-avaliação
1 - Em cada ministério
compete ao serviço com atribuições em matéria de planeamento, estratégia
e avaliação emitir parecer com análise crítica das auto-avaliações
constantes dos relatórios de actividades elaborados pelos demais
serviços.
2 - O resultado desta análise é comunicado a cada um dos serviços e ao
respectivo membro do Governo.
3 - Os serviços referidos no n.º 1 devem ainda efectuar uma análise
comparada de todos os serviços do ministério com vista a:
a) Identificar, anualmente, os serviços que se distinguiram
positivamente ao nível do seu desempenho e propor ao respectivo membro
do Governo a lista dos merecedores da distinção de mérito, mediante
justificação circunstanciada;
b) Identificar, anualmente, os serviços com maiores desvios, não
justificados, entre objectivos e resultados ou que, por outras razões
consideradas pertinentes, devam ser objecto de hetero-avaliação e disso
dar conhecimento ao Conselho Coordenador do Sistema de Controlo Interno
da Administração Financeira do Estado (SCI) para os efeitos previstos na
presente lei.
Artigo 18.º
Expressão qualitativa da avaliação
1 - A avaliação final
do desempenho dos serviços é expressa qualitativamente pelas seguintes
menções:
a) Desempenho bom, atingiu todos os objectivos, superando alguns;
b) Desempenho satisfatório, atingiu todos os objectivos ou os mais
relevantes;
c) Desempenho insuficiente, não atingiu os objectivos mais relevantes.
2 - Em cada ministério pode ainda ser atribuída aos serviços com
avaliação de Desempenho bom uma distinção de mérito reconhecendo
Desempenho excelente, a qual significa superação global dos objectivos.
3 - As menções previstas no n.º 1 são propostas pelo dirigente máximo do
serviço como resultado da auto-avaliação e, após o parecer previsto no
n.º 1 do artigo anterior, homologadas ou alteradas pelo respectivo
membro do Governo.
Artigo 19.º
Distinção de mérito
1 - Em cada ministério
podem ser seleccionados os serviços que mais se distinguiram no seu
desempenho para atribuição da distinção de mérito, reconhecendo o
Desempenho excelente até 20 % dos serviços que o integram ou estão sob
sua superintendência.
2 - A atribuição da distinção de mérito assenta em justificação
circunstanciada, designadamente, por motivos relacionados com:
a) Evolução positiva e significativa nos resultados obtidos pelo serviço
em comparação com anos anteriores;
b) Excelência de resultados obtidos, demonstrada designadamente por
comparação com padrões nacionais ou internacionais, tendo em conta
igualmente melhorias de eficiência;
c) Manutenção do nível de excelência antes atingido, se possível com a
demonstração referida na alínea anterior.
3 - Compete, em cada ministério, ao respectivo ministro seleccionar os
serviços e atribuir a distinção de mérito, observado o disposto na
alínea a) do n.º 3 do artigo 17.º e no número anterior.
Artigo 20.º
Hetero-avaliação
1 - A hetero-avaliação
visa obter um conhecimento aprofundado das causas dos desvios
evidenciados na auto-avaliação ou de outra forma detectados e apresentar
propostas para a melhoria dos processos e resultados futuros.
2 - A hetero-avaliação é da responsabilidade do Conselho Coordenador do
SCI, podendo ser realizada por operadores internos, designadamente
inspecções-gerais, ou externos, nomeadamente associações de consumidores
ou outros utilizadores externos, desde que garantida a independência
funcional face às entidades a avaliar.
3 - A hetero-avaliação dos serviços com atribuições em matéria de
planeamento, estratégia e avaliação é proposta pelo respectivo ministro.
4 - Na hetero-avaliação referida nos números anteriores não há lugar à
atribuição de menção prevista no artigo 18.º
5 - A hetero-avaliação pode igualmente ser solicitada pelo serviço, em
alternativa à auto-avaliação, mediante proposta apresentada ao Conselho
Coordenador do SCI, no início do ano a que diz respeito o desempenho a
avaliar.
Artigo 21.º
Secção especializada do Conselho Coordenador do SCI
1 - É criada, no âmbito
do Conselho Coordenador do SCI, uma secção especializada com a função de
dinamizar e coordenar as hetero-avaliações.
2 - Compete à secção especializada referida no número anterior propor ao
Governo a política de hetero-avaliações, definir os termos de referência
das avaliações e validar a qualidade do trabalho realizado pelos
diversos operadores.
Artigo 22.º
Programa anual de hetero-avaliações
1 - O Conselho
Coordenador do SCI propõe anualmente ao Governo, através dos membros do
Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração
Pública, um programa anual de hetero-avaliações.
2 - O programa anual tem em conta as propostas efectuadas nos termos da
alínea b) do n.º 3 do artigo 17.º, bem como outras situações que
indiciem maior insatisfação por parte dos utilizadores externos e ainda
as propostas feitas nos termos do n.º 3 do artigo 20.º que se revelarem
pertinentes.
3 - O programa anual deve conter os seguintes elementos:
a) Identificação dos serviços a avaliar no ano e respectiva
justificação;
b) Indicação dos motivos que presidem à selecção dos operadores externos
se for este o caso;
c) Prazo para a sua realização;
d) Critérios de selecção, no caso de a avaliação ser efectuada por
operadores externos, e previsão de custos.
4 - Caso a proposta efectuada nos termos do n.º 1 seja aprovada por
deliberação do Conselho de Ministros, cabe ao Conselho Coordenador do
SCI promover a sua execução, designadamente através de apoio técnico ao
processo de selecção dos operadores externos.
Artigo 23.º
Contratação de operadores externos
1 - O processo de
selecção e contratação de operadores externos para avaliação de serviços
é desenvolvido pela secretaria-geral do ministério em que o serviço a
avaliar se integre.
2 - Os encargos administrativos e financeiros inerentes à
hetero-avaliação são suportados pela secretaria-geral prevista no número
anterior, excepto nos casos previstos no n.º 3 do artigo 20.º, em que
são suportados pelo serviço.
Artigo 24.º
Apresentação de resultados
1 - Aos serviços
avaliados é dado conhecimento do projecto de relatório da
hetero-avaliação para que se possam pronunciar.
2 - O relatório da hetero-avaliação deve também ser entregue às
organizações sindicais ou comissões de trabalhadores representativas do
pessoal do serviço que o solicitem.
3 - O Conselho Coordenador do SCI emite parecer num prazo não superior a
30 dias após pronúncia do serviço avaliado sobre a qualidade dos
relatórios de hetero-avaliação e efectua as recomendações que entender
pertinentes, salientando os pontos positivos e os susceptíveis de
melhoria.
4 - O Conselho Coordenador do SCI procede ao envio do parecer referido
no número anterior aos membros do Governo responsáveis pelas áreas das
finanças e da Administração Pública e ao ministro sob cuja direcção ou
superintendência se encontre o serviço avaliado.
Capítulo III
Resultados da avaliação
Artigo 25.º
Divulgação
1 - Cada serviço
procede à divulgação, na sua página electrónica, da auto-avaliação com
indicação dos respectivos parâmetros.
2 - No caso de o parecer elaborado nos termos do n.º 1 do artigo 17.º
concluir pela discordância relativamente à valoração efectuada pelo
serviço em sede de auto-avaliação, ou pela falta de fiabilidade do
sistema de indicadores de desempenho, deve o mesmo ser obrigatoriamente
divulgado juntamente com os elementos referidos no número anterior.
3 - Cada ministério procede à divulgação, na sua página electrónica, dos
serviços aos quais foi atribuída uma distinção de mérito nos termos do
artigo 19.º, especificando os principais fundamentos.
Artigo 26.º
Efeitos da avaliação
1 - Os resultados da
avaliação dos serviços devem produzir efeitos sobre:
a) As opções de natureza orçamental com impacte no serviço;
b) As opções e prioridades do ciclo de gestão seguinte;
c) A avaliação realizada ao desempenho dos dirigentes superiores.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, a atribuição da menção
Desempenho insuficiente no processo de auto-avaliação é considerada pelo
membro do Governo responsável, para efeitos da aplicação de um conjunto
de medidas que podem incluir a celebração de nova carta de missão, na
qual expressamente seja consagrado o plano de recuperação ou correcção
dos desvios detectados.
3 - Os resultados da hetero-avaliação, realizada com os fundamentos
previstos no n.º 1 do artigo 20.º, produzem os efeitos referidos no
número anterior.
4 - A atribuição consecutiva de menções de Desempenho insuficiente ou a
não superação de desvios evidenciados e analisados em sede de
hetero-avaliação podem fundamentar as decisões relativas à pertinência
da existência do serviço, da sua missão, atribuições, organização e
actividades, sem prejuízo do apuramento de eventuais responsabilidades.
Artigo 27.º
Efeitos da distinção de mérito
A atribuição da
distinção de mérito determina, por um ano, os seguintes efeitos:
a) O aumento para 35 % e 10 % das percentagens máximas previstas no n.º
5 do artigo 37.º para os dirigentes intermédios no SIADAP 2 e no n.º 1
do artigo 75.º para os demais trabalhadores no SIADAP 3, visando a
diferenciação de Desempenho relevante e Desempenho excelente;
b) A atribuição pelo membro do Governo competente do reforço de dotações
orçamentais visando a mudança de posições remuneratórias dos
trabalhadores ou a atribuição de prémios;
c) A possibilidade de consagração de reforços orçamentais visando o
suporte e dinamização de novos projectos de melhoria do serviço.
Capítulo IV
Coordenação dos sistemas de avaliação
Artigo 28.º
Conselho Coordenador da Avaliação de Serviços
1 - Com o objectivo de
assegurar a coordenação e dinamizar a cooperação entre os vários
serviços com competências em matéria de planeamento, estratégia e
avaliação e de promover a troca de experiências e a divulgação de boas
práticas nos domínios da avaliação é criado o Conselho Coordenador da
Avaliação de Serviços, a seguir designado abreviadamente por Conselho.
2 - O Conselho é presidido pelo membro do Governo que tem a seu cargo a
área da Administração Pública e constituído pelos directores-gerais dos
serviços com competência em matéria de planeamento, estratégia e
avaliação, pelo inspector-geral de Finanças, pelo director-geral da
Administração e do Emprego Público e pelo presidente do conselho
directivo da Agência para a Modernização Administrativa.
3 - Compete ao Conselho:
a) Acompanhar o processo de apoio técnico referido no artigo 13.º;
b) Propor iniciativas no sentido da melhoria da actuação dos serviços
referidos no número anterior em matéria de avaliação dos serviços;
c) Assegurar a coerência e a qualidade das metodologias utilizadas em
todos os ministérios;
d) Fomentar a investigação e formação dos serviços em matéria de
avaliação de desempenho;
e) Promover a difusão de experiências avaliativas, nacionais ou
internacionais, e de sistemas de avaliação em toda a Administração
Pública;
f) Estimular a melhoria da qualidade dos sistemas de indicadores de
desempenho e dos processos de auto-avaliação;
g) Promover a articulação entre os serviços com competência em matéria
de planeamento, estratégia e avaliação e o Conselho Coordenador do SCI;
h) Pronunciar-se sobre questões que lhe sejam submetidas pelo membro do
Governo responsável pela área da Administração Pública, designadamente
do âmbito de outros subsistemas do SIADAP.
4 - O Conselho pode criar, na sua dependência, grupos de trabalho
constituídos por recursos afectos pelos serviços cujos dirigentes
máximos nele participam visando o desenvolvimento de projectos ou o
acompanhamento da dinâmica de avaliação dos serviços.
5 - A Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público presta o
apoio técnico e administrativo necessário ao funcionamento do Conselho.
6 - O regulamento de funcionamento do Conselho, incluindo as regras de
participação de outras estruturas ou entidades, é aprovado por despacho
do membro do Governo previsto no n.º 2.
7 - O regulamento referido no número anterior deve prever as regras
relativas à participação de representantes de organizações sindicais
quando, nas reuniões do Conselho, são abordadas questões relativas ao
SIADAP 1 que tenham impacte na avaliação do desempenho dos trabalhadores
ou, nos termos da alínea h) do n.º 3, questões relativas a outros
subsistemas.
TÍTULO III
Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes da Administração
Pública (SIADAP 2)
Capítulo I
Disposições gerais
Artigo 29.º
Periodicidade
1 - A avaliação global
do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é feita no termo
das respectivas comissões de serviço, conforme o respectivo estatuto, ou
no fim do prazo para que foram nomeados.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o desempenho dos
dirigentes superiores e intermédios é objecto de avaliação intercalar,
efectuada anualmente nos termos da presente lei.
3 - O período de avaliação intercalar corresponde ao ano civil,
pressupondo o desempenho como dirigente por um período não inferior a
seis meses, seguidos ou interpolados.
4 - A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores e intermédios
realizada nos termos do presente título não produz quaisquer efeitos na
respectiva carreira de origem.
5 - A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos
trabalhadores que exercem cargos dirigentes é realizada anualmente nos
termos dos n.os 5 a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º
6 - A avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se
encontre em exercício de funções de direcção ou equiparadas inerentes ao
conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em
comissão de serviço, é feita anualmente, nos termos do presente título,
não sendo aplicável o disposto nos n.os 4 e 5.
Capítulo II
Avaliação do desempenho dos dirigentes superiores
Artigo 30.º
Parâmetros de avaliação
1 - A avaliação do
desempenho dos dirigentes superiores integra-se no ciclo de gestão do
serviço e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) «Grau de cumprimento dos compromissos» constantes das respectivas
cartas de missão, tendo por base os indicadores de medida fixados para a
avaliação dos resultados obtidos em objectivos de eficácia, eficiência e
qualidade nelas assumidos e na gestão dos recursos humanos, financeiros
e materiais afectos ao serviço;
b) «Competências» de liderança, de visão estratégica, de representação
externa e de gestão demonstradas.
2 - Para efeitos do disposto na alínea a) do número anterior, os
dirigentes superiores do 2.º grau, no início da sua comissão de serviço
e no quadro das suas competências legais, delegadas ou subdelegadas,
assinam com o dirigente máximo uma carta de missão, a qual constitui um
compromisso de gestão onde, de forma explícita, são definidos os
objectivos, se possível quantificados e calendarizados, a atingir no
decurso do exercício de funções, bem como os indicadores de desempenho
aplicáveis à avaliação dos resultados.
3 - A avaliação de desempenho dos membros dos conselhos directivos dos
institutos públicos sujeitos ao Estatuto do Gestor Público segue o
regime neste estabelecido.
Artigo 31.º
Avaliação intercalar
1 - Para efeitos da
avaliação intercalar prevista no n.º 2 do artigo 29.º, deve o dirigente
máximo do serviço remeter ao respectivo membro do Governo, até 15 de
Abril de cada ano, os seguintes elementos:
a) Relatório de actividades que integre a auto-avaliação do serviço nos
termos previstos no n.º 2 do artigo 15.º;
b) Relatório sintético explicitando a evolução dos resultados de
eficácia, eficiência e qualidade obtidos face aos compromissos fixados
na carta de missão do dirigente para o ano em apreço em relação a anos
anteriores e os resultados obtidos na gestão de recursos humanos,
financeiros e materiais.
2 - O relatório sintético referido na alínea b) do número anterior deve
incluir as principais opções seguidas em matéria de gestão e
qualificação dos recursos humanos, de gestão dos recursos financeiros e
o resultado global da aplicação do SIADAP 2 e do SIADAP 3, incluindo
expressamente a distribuição equitativa das menções qualitativas
atribuídas, no total e por carreira.
3 - Os dirigentes superiores do 2.º grau devem apresentar ao dirigente
máximo do serviço um relatório sintético explicitando os resultados
obtidos face aos compromissos assumidos na carta de missão e sua
evolução relativamente aos anos anteriores.
4 - Por despacho do dirigente máximo do serviço podem ainda concorrer
como elementos informadores da avaliação de cada dirigente superior as
avaliações sobre ele efectuadas pelos dirigentes que dele dependam.
5 - A avaliação prevista no número anterior obedece às seguintes regras:
a) É facultativa;
b) Não é identificada;
c) Tem carácter de informação qualitativa e é orientada por questionário
padronizado, ponderando 6 pontos de escala em cada valoração.
6 - É obrigatória a justificação sumária para cada valoração escolhida
da escala prevista na alínea c) do número anterior, excepto para os
pontos médios 3 e 4.
7 - As cartas de missão dos dirigentes superiores e o relatório previsto
na alínea b) do n.º 1 podem obedecer a modelo aprovado por despacho do
membro do Governo responsável pela área da Administração Pública.
Artigo 32.º
Expressão da avaliação
1 - A avaliação
intercalar do desempenho dos dirigentes superiores afere-se pelos níveis
de sucesso obtidos nos parâmetros de avaliação, traduzindo-se na
verificação do sucesso global com superação do desempenho previsto em
alguns domínios, face às exigências do exercício do cargo traduzidas
naqueles parâmetros, no cumprimento de tais exigências ou no seu
incumprimento.
2 - Pode ser atribuída aos dirigentes superiores a menção qualitativa de
Desempenho excelente, a qual significa reconhecimento de mérito, com a
superação global do desempenho previsto.
3 - O reconhecimento de mérito previsto no número anterior e os
resultados da avaliação que fundamentam a atribuição de prémios de
gestão são objecto de publicitação no ministério, pelos meios
considerados mais adequados.
4 - A diferenciação de desempenhos dos dirigentes superiores é garantida
pela fixação da percentagem máxima de 5 % do total de dirigentes
superiores para atribuição de distinção de mérito com reconhecimento de
Desempenho excelente.
5 - A percentagem prevista no número anterior incide sobre o número de
dirigentes superiores do ministério sujeitos ao regime de avaliação
previsto no presente capítulo.
6 - Em cada ministério, compete ao respectivo ministro assegurar a
harmonização dos processos de avaliação, visando garantir o respeito
pela percentagem fixada no n.º 4.
Artigo 33.º
Avaliadores
1 - O dirigente máximo
do serviço é avaliado pelo membro do Governo que outorgou a carta de
missão.
2 - Os dirigentes superiores do 2.º grau são avaliados pelo dirigente
máximo que outorgou a carta de missão.
3 - A avaliação dos dirigentes superiores do 2.º grau é homologada pelo
competente membro do Governo.
Artigo 34.º
Efeitos
1 - A avaliação do
desempenho dos dirigentes superiores tem os efeitos previstos no
respectivo estatuto, designadamente em matéria de atribuição de prémios
de gestão e de renovação ou de cessação da respectiva comissão de
serviço.
2 - A não aplicação do SIADAP por razões imputáveis aos dirigentes
máximos dos serviços, incluindo os membros dos conselhos directivos de
institutos públicos, determina a cessação das respectivas funções.
Capítulo III
Avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios
Artigo 35.º
Parâmetros de avaliação
A avaliação do
desempenho dos dirigentes intermédios integra-se no ciclo de gestão do
serviço e efectua-se com base nos seguintes parâmetros:
a) «Resultados» obtidos nos objectivos da unidade orgânica que dirige;
b) «Competências», integrando a capacidade de liderança e competências
técnicas e comportamentais adequadas ao exercício do cargo.
Artigo 36.º
Avaliação intercalar
1 - A avaliação anual
intercalar prevista no n.º 2 do artigo 29.º fundamenta-se na avaliação
dos parâmetros referidos no artigo anterior, através de indicadores de
medida previamente estabelecidos.
2 - O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos objectivos, em
número não inferior a três, anualmente negociados com o dirigente,
prevalecendo, em caso de discordância, a posição do superior
hierárquico.
3 - Os resultados obtidos em cada objectivo são valorados através de uma
escala de três níveis nos seguintes termos:
a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
4 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média
aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os
objectivos.
5 - O parâmetro relativo a «Competências» assenta em competências
previamente escolhidas, para cada dirigente, em número não inferior a
cinco.
6 - As competências referidas no número anterior são escolhidas,
mediante acordo entre avaliador e avaliado, prevalecendo a escolha do
superior hierárquico se não existir acordo, de entre as constantes em
lista aprovada por portaria do membro do Governo responsável pela área
da Administração Pública.
7 - O dirigente máximo do serviço, ouvido o Conselho Coordenador da
Avaliação, pode estabelecer por despacho as competências a que se
subordina a avaliação dos dirigentes intermédios, escolhidas de entre as
constantes na lista referida no número anterior.
8 - Cada competência é valorada através de uma escala de três níveis nos
seguintes termos:
a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma
pontuação de 5;
b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma
pontuação de 1.
9 - A pontuação final a atribuir no parâmetro «Competências» é a média
aritmética das pontuações atribuídas.
10 - Para a fixação da classificação final são atribuídas ao parâmetro
«Resultados» uma ponderação mínima de 75 % e ao parâmetro «Competências»
uma ponderação máxima de 25 %.
11 - A classificação final é o resultado da média ponderada das
pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.
12 - As pontuações finais dos parâmetros e a avaliação final são
expressas até às centésimas e, quando possível, milésimas.
13 - Por despacho do membro do Governo responsável pela Administração
Pública, devidamente fundamentado, podem ser fixadas ponderações
diferentes das previstas no n.º 10 em função das especificidades dos
cargos ou das atribuições dos serviços.
Artigo 37.º
Expressão da avaliação final
1 - A avaliação final é
expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada
parâmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de
desempenho positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a
1,999.
2 - A atribuição da menção qualitativa de Desempenho relevante é, por
iniciativa do avaliado ou do avaliador, objecto de apreciação pelo
Conselho Coordenador da Avaliação para efeitos de eventual
reconhecimento de mérito, significando Desempenho excelente.
3 - A iniciativa e o reconhecimento referidos no número anterior devem
fundamentar-se, em regra, nos seguintes pressupostos:
a) O dirigente atingiu e ultrapassou todos os objectivos;
b) O dirigente demonstrou em permanência capacidades de liderança, de
gestão e compromisso com o serviço público que podem constituir exemplo
para os trabalhadores.
4 - O reconhecimento de mérito previsto nos n.os 2 e 3 e a menção
qualitativa e respectiva quantificação de avaliação que fundamenta a
atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação no
serviço pelos meios considerados mais adequados.
5 - A diferenciação de desempenhos é garantida pela fixação da
percentagem máxima de 25 % para as menções de Desempenho relevante e, de
entre estas, 5 % do total de dirigentes intermédios do serviço para o
reconhecimento do Desempenho excelente, podendo haver pelo menos um
dirigente com tal reconhecimento no caso de a aplicação da referida
percentagem resultar em número inferior à unidade.
Artigo 38.º
Avaliadores
1 - Os dirigentes
intermédios do 1.º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem
directamente dependam.
2 - Os dirigentes intermédios do 2.º grau são avaliados pelo dirigente
superior ou intermédio do 1.º grau de quem directamente dependam.
3 - Sempre que o número de unidades homogéneas dependentes do mesmo
dirigente superior o justifique, este pode delegar a avaliação dos
respectivos dirigentes intermédios em avaliadores para o efeito
designados de categoria ou posição funcional superior aos avaliados.
4 - Por despacho do dirigente máximo do serviço podem ainda concorrer
como elementos informadores da avaliação referida nos números
anteriores:
a) A avaliação efectuada pelos restantes dirigentes intermédios do mesmo
grau e, sendo do 2.º grau, os que exercem funções na mesma unidade
orgânica;
b) A avaliação efectuada pelos dirigentes e trabalhadores subordinados
directamente ao dirigente.
5 - A avaliação prevista nos números anteriores obedece ao disposto nos
n.os 5 e 6 do artigo 31.º
Artigo 39.º
Efeitos
1 - A avaliação do
desempenho dos dirigentes intermédios tem os efeitos previstos no
respectivo estatuto, designadamente em matéria de prémios de desempenho
e de renovação, de não renovação ou de cessação da respectiva comissão
de serviço.
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em três anos consecutivos
confere ao dirigente intermédio, alternativamente, o direito a:
a) Período sabático com a duração máxima de três meses para realização
de estudo sobre temática a acordar com o respectivo dirigente máximo do
serviço, cujo texto final deve ser objecto de publicitação;
b) Estágio em organismo da Administração Pública estrangeira ou em
organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao
dirigente máximo;
c) Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou
entidade empresarial com actividade e métodos de gestão relevantes para
a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao
dirigente máximo do serviço.
3 - O período sabático e os estágios a que se refere o número anterior
consideram-se, para todos os efeitos legais, como serviço efectivo.
4 - O reconhecimento de Desempenho excelente em três anos consecutivos
confere ainda ao dirigente intermédio o direito a cinco dias de férias,
no ano seguinte, ou, por opção do dirigente, à correspondente
remuneração.
5 - O reconhecimento de Desempenho relevante em três anos consecutivos
confere ao dirigente intermédio o direito a três dias de férias, no ano
seguinte, ou, por opção do dirigente, à correspondente remuneração.
6 - A atribuição da menção de Desempenho inadequado constitui fundamento
para a cessação da respectiva comissão de serviço.
7 - Sem prejuízo do disposto no n.º 11, a atribuição da menção de
Desempenho inadequado em dois anos consecutivos ou a não aplicação do
SIADAP 3 aos trabalhadores dependentes do dirigente intermédio faz
cessar a comissão de serviço ou impede a sua renovação.
8 - Os anos em que o dirigente receba prémio de desempenho não relevam
para os efeitos previstos nos n.os 3 e 4.
9 - Sem prejuízo do disposto nos n.os 2 a 4, os direitos neles previstos
são conferidos ao dirigente quando este tenha acumulado 10 pontos nas
avaliações do seu desempenho contados nos seguintes termos:
a) 3 pontos por cada menção de Desempenho excelente;
b) 2 pontos por cada menção de Desempenho relevante.
10 - Por decreto regulamentar, o Governo pode estabelecer as condições
de atribuição de incentivos para formação profissional ou académica como
prémio de Desempenho relevante e de Desempenho excelente.
11 - Sem prejuízo do disposto no número seguinte, a não aplicação do
SIADAP 3 por razão imputável ao dirigente intermédio determina a
cessação da respectiva comissão de serviço e a não observância não
fundamentada das orientações dadas pelo Conselho Coordenador da
Avaliação deve ser tida em conta na respectiva avaliação de desempenho,
no parâmetro que for considerado mais adequado.
12 - A atribuição de nível de Desempenho inadequado ao pessoal integrado
em carreira em exercício de funções de direcção ou equiparadas inerentes
ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado
em comissão de serviço, bem como a não aplicação do SIADAP 3 ao pessoal
que lhe está directamente afecto, tem os efeitos previstos no artigo
53.º
Artigo 40.º
Processo de avaliação
No que não estiver
previsto no presente título, ao processo de avaliação intercalar dos
dirigentes intermédios aplica-se, com as necessárias adaptações, o
disposto no título iv da presente lei.
TÍTULO IV
Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores da Administração
Pública (SIADAP 3)
Capítulo I
Estrutura
Secção I
Periodicidade e requisitos para avaliação
Artigo 41.º
Periodicidade
1 - A avaliação do
desempenho dos trabalhadores é de carácter anual, sem prejuízo do
disposto na presente lei para a avaliação a efectuar em modelos
adaptados do SIADAP.
2 - A avaliação respeita ao desempenho do ano civil anterior.
Artigo 42.º
Requisitos funcionais para avaliação
1 - No caso de
trabalhador que, no ano civil anterior, tenha constituído relação
jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho
relativo a este período é objecto de avaliação conjunta com o do ano
seguinte.
2 - No caso de trabalhador que, no ano civil anterior, tenha relação
jurídica de emprego público com, pelo menos, seis meses e o
correspondente serviço efectivo, independentemente do serviço onde o
tenha prestado, o desempenho é objecto de avaliação nos termos do
presente título.
3 - O serviço efectivo deve ser prestado em contacto funcional com o
respectivo avaliador ou em situação funcional que, apesar de não ter
permitido contacto directo pelo período temporal referido no número
anterior, admita, por decisão favorável do Conselho Coordenador da
Avaliação, a realização de avaliação.
4 - No caso previsto no n.º 2, se no decorrer do ano civil anterior e ou
período temporal de prestação de serviço efectivo se sucederem vários
avaliadores, o que tiver competência para avaliar no momento da
realização da avaliação deve recolher dos demais os contributos escritos
adequados a uma efectiva e justa avaliação.
5 - No caso de quem, no ano civil anterior, tenha relação jurídica de
emprego público com pelo menos seis meses mas não tenha o correspondente
serviço efectivo conforme definido na presente lei ou estando na
situação prevista no n.º 3 não tenha obtido decisão favorável do
Conselho Coordenador da Avaliação, não é realizada avaliação nos termos
do presente título.
6 - No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da
respectiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos da presente
lei ou das suas adaptações.
[Nota: O art. 41.º do
DL 72-A/2010,
de 18/6, determina que as percentagens definidas no art. 75.º n.º 1 do
presente diploma não incidem sobre o número de trabalhadores referidos
neste n.º 6 do art. 42.º]
7 - Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação jurídica de
emprego público não tiver avaliação que releve nos termos do número
anterior ou se pretender a sua alteração, requer avaliação anual, feita
pelo Conselho Coordenador da Avaliação, mediante proposta de avaliador
especificamente nomeado pelo dirigente máximo do serviço.
Artigo 43.º
Ponderação curricular
1 - A avaliação
prevista no n.º 7 do artigo anterior traduz-se na ponderação do
currículo do titular da relação jurídica de emprego público, em que são
considerados, entre outros, os seguintes elementos:
a) As habilitações académicas e profissionais;
b) A experiência profissional e a valorização curricular;
c) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de
reconhecido interesse público ou relevante interesse social,
designadamente actividade de dirigente sindical.
2 - Para efeitos de ponderação curricular, deve ser entregue
documentação relevante que permita ao avaliador nomeado fundamentar a
proposta de avaliação, podendo juntar-se declaração passada pela
entidade onde são ou foram exercidas funções.
3 - A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que
respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa e as regras
relativas à diferenciação de desempenhos previstas na presente lei.
4 - A ponderação curricular e a respectiva valoração são determinadas
segundo critérios previamente fixados pelo Conselho Coordenador da
Avaliação, constantes em acta, que é tornada pública, que asseguram a
ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a
consideração de reconhecido interesse público ou relevante interesse
social do exercício dos cargos e funções nele referidas.
5 - Os critérios referidos no número anterior podem ser estabelecidos
uniformemente para todos os serviços por
despacho normativo do membro do
Governo responsável pela Administração Pública.
Artigo 44.º
Publicidade
1 - As menções
qualitativas e respectiva quantificação quando fundamentam, no ano em
que são atribuídas, a mudança de posição remuneratória na carreira ou a
atribuição de prémio de desempenho são objecto de publicitação, bem como
as menções qualitativas anteriores que tenham sido atribuídas e que
contribuam para tal fundamentação.
2 - Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outros casos de
publicitação previstos na presente lei, os procedimentos relativos ao
SIADAP 3 têm carácter confidencial, devendo os instrumentos de avaliação
de cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo individual.
3 - Com excepção do avaliado, todos os intervenientes no processo de
avaliação bem como os que, em virtude do exercício das suas funções,
tenham conhecimento do mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.
4 - O acesso à documentação relativa ao SIADAP 3 subordina-se ao
disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação
relativa ao acesso a documentos administrativos.
Secção II
Metodologia de avaliação
Artigo 45.º
Parâmetros de avaliação
A avaliação do
desempenho dos trabalhadores integra-se no ciclo de gestão de cada
serviço e incide sobre os seguintes parâmetros:
a) «Resultados» obtidos na prossecução de objectivos individuais em
articulação com os objectivos da respectiva unidade orgânica;
b) «Competências» que visam avaliar os conhecimentos, capacidades
técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função.
Artigo 46.º
Resultados
1 - O parâmetro
«Resultados» decorre da verificação do grau de cumprimento dos
objectivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara
e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em
conta os objectivos do serviço e da unidade orgânica, a
proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o
tempo em que são prosseguidos.
2 - Os objectivos são, designadamente:
a) De produção de bens e actos ou prestação de serviços, visando a
eficácia na satisfação dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e
satisfação das necessidades dos utilizadores;
c) De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos
e procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de
funcionamento;
d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais,
técnicas e comportamentais do trabalhador.
3 - Podem ser fixados objectivos de responsabilidade partilhada sempre
que impliquem o desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço
convergente para uma finalidade determinada.
4 - Anualmente são fixados pelo menos três objectivos para cada
trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias áreas das previstas no
n.º 2 e tenham particularmente em conta o posto de trabalho do
trabalhador.
5 - Para os resultados a obter em cada objectivo são previamente
estabelecidos indicadores de medida do desempenho.
Artigo 47.º
Avaliação dos resultados atingidos
1 - Tendo presente a
medição do grau de cumprimento de cada objectivo, de acordo com os
respectivos indicadores previamente estabelecidos, a avaliação dos
resultados obtidos em cada objectivo é expressa em três níveis:
a) «Objectivo superado», a que corresponde uma pontuação de 5;
b) «Objectivo atingido», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Objectivo não atingido», a que corresponde uma pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média
aritmética das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os
objectivos.
3 - Embora com desempenho efectivo, sempre que se verifique a
impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados,
devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não
tenha sido possível renegociar novos objectivos, a avaliação deve
decorrer relativamente a outros objectivos que não tenham sido
prejudicados por aquelas condicionantes.
4 - A avaliação dos resultados obtidos em objectivos de responsabilidade
partilhada previstos no n.º 3 do artigo anterior, em regra, é idêntica
para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante opção
fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o
contributo de cada trabalhador.
Artigo 48.º
Competências
1 - O parâmetro
relativo a «Competências» assenta em competências previamente escolhidas
para cada trabalhador em número não inferior a cinco.
2 - As competências referidas no número anterior são escolhidas nos
termos dos n.os 6 e 7 do artigo 36.º
Artigo 49.º
Avaliação das competências
1 - A avaliação de cada
competência é expressa em três níveis:
a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a que corresponde uma
pontuação de 5;
b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma pontuação de 3;
c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a que corresponde uma
pontuação de 1.
2 - A pontuação final a atribuir ao parâmetro «Competências» é a média
aritmética das pontuações atribuídas às competências escolhidas para
cada trabalhador.
Artigo 50.º
Avaliação final
1 - A avaliação final é
o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois
parâmetros de avaliação.
2 - Para o parâmetro «Resultados» é atribuída uma ponderação mínima de
60 % e para o parâmetro «Competências» uma ponderação máxima de 40 %.
3 - Por despacho do membro do Governo responsável pela área da
Administração Pública, podem ser estabelecidos limites diferentes dos
fixados no número anterior em função de carreiras e, por despacho
conjunto com o membro do Governo da tutela, podem igualmente ser fixados
outros limites diferentes para carreiras especiais ou em função de
especificidades das atribuições de serviços ou da sua gestão.
4 - A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das
pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma avaliação final de
desempenho positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma avaliação final de 1 a
1,999.
5 - À avaliação final dos trabalhadores é aplicável o disposto no n.º 12
do artigo 36.º
Artigo 51.º
Reconhecimento de excelência
1 - A atribuição da
menção qualitativa de Desempenho relevante é objecto de apreciação pelo
Conselho Coordenador da Avaliação, para efeitos de eventual
reconhecimento de mérito significando Desempenho excelente, por
iniciativa do avaliado ou do avaliador.
2 - A iniciativa prevista no número anterior deve ser acompanhada de
caracterização que especifique os respectivos fundamentos e analise o
impacte do desempenho, evidenciando os contributos relevantes para o
serviço.
3 - O reconhecimento do mérito previsto no n.º 1 é objecto de
publicitação no serviço pelos meios internos considerados mais
adequados.
4 - Para efeitos de aplicação da legislação sobre carreiras e
remunerações, a avaliação máxima nela prevista corresponde à menção
qualitativa de Desempenho excelente.
Secção III
Efeitos da avaliação
Artigo 52.º
Efeitos
1 - A avaliação do
desempenho individual tem, designadamente, os seguintes efeitos:
a) Identificação de potencialidades pessoais e profissionais do
trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnóstico de necessidades de formação;
c) Identificação de competências e comportamentos profissionais
merecedores de melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados;
e) Alteração de posicionamento remuneratório na carreira do trabalhador
e atribuição de prémios de desempenho, nos termos da legislação
aplicável.
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente em três anos consecutivos
confere ao trabalhador, alternativamente, o direito a:
a) Período sabático com a duração máxima de três meses para realização
de estudo sobre temática a acordar com o respectivo dirigente máximo do
serviço, cujo texto final deve ser objecto de publicitação;
b) Estágio em organismo de Administração Pública estrangeira ou em
organização internacional, devendo apresentar relatório do mesmo ao
dirigente máximo;
c) Estágio em outro serviço público, organização não governamental ou
entidade empresarial com actividade e métodos de gestão relevantes para
a Administração Pública, devendo apresentar relatório do mesmo ao
dirigente máximo do serviço;
d) Frequência de acções de formação adequada ao desenvolvimento de
competências profissionais.
3 - O período sabático, os estágios e as acções de formação a que se
refere o número anterior consideram-se, para todos os efeitos legais,
como serviço efectivo.
4 - O reconhecimento de Desempenho excelente em três anos consecutivos
confere ainda ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a cinco dias de
férias ou, por opção do trabalhador, à correspondente remuneração.
5 - O reconhecimento de Desempenho relevante em três anos consecutivos
confere ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a três dias de férias
ou, por opção do trabalhador, à correspondente remuneração.
6 - Aos efeitos da avaliação de desempenho dos trabalhadores aplica-se
igualmente o disposto nos n.os 7 a 9 do artigo 39.º
Artigo 53.º
Menção de inadequado
1 - A atribuição da
menção qualitativa de Desempenho inadequado deve ser acompanhada de
caracterização que especifique os respectivos fundamentos, por
parâmetro, de modo a possibilitar decisões no sentido de:
a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desempenho e identificar
as necessidades de formação e o plano de desenvolvimento profissional
adequados à melhoria do desempenho do trabalhador;
b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do
trabalhador.
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em
acções a incluir no plano de desenvolvimento profissional.
Artigo 54.º
Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores
1 - O sistema de
avaliação do desempenho deve permitir a identificação do potencial de
evolução e desenvolvimento dos trabalhadores e o diagnóstico das
respectivas necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no
plano de formação anual de cada serviço.
2 - A identificação das necessidades de formação deve associar as
necessidades prioritárias dos trabalhadores e a exigência do posto de
trabalho que lhe está atribuído, tendo em conta os recursos disponíveis
para esse efeito.
Capítulo II
Intervenientes no processo de avaliação
Artigo 55.º
Sujeitos
1 - Intervêm no
processo de avaliação do desempenho no âmbito de cada serviço:
a) O avaliador;
b) O avaliado;
c) O conselho coordenador da avaliação;
d) A comissão paritária;
e) O dirigente máximo do serviço.
2 - A ausência ou impedimento de avaliador directo não constitui
fundamento para a falta de avaliação.
Artigo 56.º
Avaliador
1 - A avaliação é da
competência do superior hierárquico imediato ou, na sua ausência ou
impedimento, do superior hierárquico de nível seguinte, cabendo ao
avaliador:
a) Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os objectivos e
resultados fixados para a sua unidade orgânica ou em execução das
respectivas competências, e fixar os indicadores de medida do
desempenho, designadamente os critérios de superação de objectivos, no
quadro das orientações gerais fixadas pelo Conselho Coordenador da
Avaliação;
b) Rever regularmente com o avaliado os objectivos anuais negociados,
ajustá-los, se necessário, e reportar ao avaliado a evolução do seu
desempenho e possibilidades de melhoria;
c) Negociar as competências que integram o segundo parâmetro de
avaliação, nos termos da alínea b) do artigo 45.º e do artigo 48.º;
d) Avaliar anualmente os trabalhadores directamente subordinados,
assegurando a correcta aplicação dos princípios integrantes da
avaliação;
e) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no processo de
identificação das respectivas necessidades de desenvolvimento;
f) Fundamentar as avaliações de Desempenho relevante e Desempenho
inadequado, para os efeitos previstos na presente lei.
2 - O superior hierárquico imediato deve recolher e registar os
contributos que reputar adequados e necessários a uma efectiva e justa
avaliação, designadamente quando existam trabalhadores com
responsabilidade efectiva de coordenação e orientação sobre o trabalho
desenvolvido pelos avaliados.
Artigo 57.º
Avaliado
1 - Em cumprimento dos
princípios enunciados na presente lei, o avaliado tem direito:
a) A que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários ao seu
desempenho em harmonia com os objectivos e resultados que tenha
contratualizado;
b) À avaliação do seu desempenho.
2 - Constituem deveres do avaliado proceder à respectiva auto-avaliação
como garantia de envolvimento activo e responsabilização no processo
avaliativo e negociar com o avaliador na fixação dos objectivos e das
competências que constituem parâmetros de avaliação e respectivos
indicadores de medida.
3 - Os dirigentes dos serviços são responsáveis pela aplicação e
divulgação aos avaliados, em tempo útil, do sistema de avaliação,
garantindo o cumprimento dos seus princípios e a diferenciação do
mérito.
4 - É garantida aos avaliados o conhecimento dos objectivos,
fundamentos, conteúdo e funcionamento do sistema de avaliação.
5 - É garantido ao avaliado o direito de reclamação, de recurso e de
impugnação jurisdicional.
Artigo 58.º
Conselho coordenador da avaliação
1 - Junto do dirigente
máximo de cada serviço funciona um conselho coordenador da avaliação, ao
qual compete:
a) Estabelecer directrizes para uma aplicação objectiva e harmónica do
SIADAP 2 e do SIADAP 3, tendo em consideração os documentos que integram
o ciclo de gestão referido no artigo 8.º;
b) Estabelecer orientações gerais em matéria de fixação de objectivos,
de escolha de competências e de indicadores de medida, em especial os
relativos à caracterização da situação de superação de objectivos;
c) Estabelecer o número de objectivos e de competências a que se deve
subordinar a avaliação de desempenho, podendo fazê-lo para todos os
trabalhadores do serviço ou, quando se justifique, por unidade orgânica
ou por carreira;
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do SIADAP 2 e do
SIADAP 3, cabendo-lhe validar as avaliações de Desempenho relevante e
Desempenho inadequado bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho
excelente;
e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciação das propostas de
avaliação dos dirigentes intermédios avaliados;
f) Exercer as demais competências que, por lei ou regulamento, lhe são
cometidas.
2 - O conselho coordenador da avaliação é presidido pelo dirigente
máximo do serviço e integra, para além do responsável pela gestão de
recursos humanos, três a cinco dirigentes por aquele designados.
3 - Nos serviços de grande dimensão, sem prejuízo da existência do
conselho coordenador da avaliação nos termos dos números anteriores,
para efeitos de operacionalização do seu funcionamento, podem ser
criadas secções autónomas presididas pelo dirigente máximo do serviço,
compostas por um número restrito de dirigentes, exercendo as
competências previstas nas alíneas d) e e) do n.º 1.
4 - Nos serviços em que, pela sua natureza ou condicionantes de
estrutura orgânica, não for possível a constituição do conselho
coordenador da avaliação nos termos dos n.os 2 e 3, podem as suas
competências legais ser confiadas a uma comissão de avaliação a
constituir por despacho do dirigente máximo do serviço, composta por
trabalhadores com responsabilidade funcional adequada.
5 - A presidência do conselho coordenador da avaliação ou das secções
autónomas previstas no n.º 3 pode ser delegada nos termos da lei.
6 - O regulamento de funcionamento do conselho coordenador da avaliação
deve ser elaborado por cada serviço tendo em conta a sua natureza e
dimensão.
7 - O conselho coordenador da avaliação tem composição restrita a
dirigentes superiores e ao responsável pela gestão de recursos humanos
quando o exercício das suas competências incidir sobre o desempenho de
dirigentes intermédios e, no caso de se tratar do exercício da
competência referida na alínea e) do n.º 1, aplica-se, com as devidas
adaptações, o disposto nos n.os 3 e seguintes do artigo 69.º
Artigo 59.º
Comissão paritária
1 - Junto do dirigente
máximo de cada serviço funciona uma comissão paritária com competência
consultiva para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a
trabalhadores avaliados, antes da homologação.
2 - A comissão paritária é composta por quatro vogais, sendo dois
representantes da Administração, designados pelo dirigente máximo do
serviço, sendo um membro do conselho coordenador da avaliação, e dois
representantes dos trabalhadores por estes eleitos.
3 - Nos serviços de grande dimensão podem ser constituídas várias
comissões paritárias, em que os representantes da Administração são
designados de entre os membros das secções autónomas previstas no n.º 3
do artigo anterior e os representantes dos trabalhadores eleitos pelos
universos de trabalhadores que correspondam à competência daquelas
secções autónomas.
4 - Os vogais representantes da Administração são designados em número
de quatro, pelo período de dois anos, sendo dois efectivos, um dos quais
orienta os trabalhos da comissão, e dois suplentes.
5 - Os vogais representantes dos trabalhadores são eleitos, pelo período
de dois anos, em número de seis, sendo dois efectivos e quatro
suplentes, através de escrutínio secreto pelos trabalhadores que
constituem o universo de trabalhadores de todo o serviço ou de parte
dele, nos termos do n.º 3.
6 - O processo de eleição dos vogais representantes dos trabalhadores
deve decorrer em Dezembro e é organizado nos termos de despacho do
dirigente máximo do serviço que é publicitado na página electrónica do
serviço, do qual devem constar, entre outros, os seguintes pontos:
a) Data limite para indicação, pelos trabalhadores, dos membros da mesa
ou mesas de voto, referindo expressamente que, na ausência dessa
indicação, os mesmos são designados pelo dirigente competente até
quarenta e oito horas antes da realização do acto eleitoral;
b) Número de elementos da mesa ou mesas de voto, o qual não deve ser
superior a cinco por cada mesa, incluindo os membros suplentes;
c) Data do acto eleitoral;
d) Período e local do funcionamento das mesas de voto;
e) Data limite da comunicação dos resultados ao dirigente respectivo;
f) Dispensa dos membros das mesas do exercício dos seus deveres
funcionais no dia em que tem lugar a eleição, sendo igualmente
concedidas facilidades aos restantes trabalhadores pelo período
estritamente indispensável para o exercício do direito de voto.
7 - A não participação dos trabalhadores na eleição implica a não
constituição da comissão paritária sem, contudo, obstar ao
prosseguimento do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes
quaisquer pedidos de apreciação por esse órgão.
8 - Os vogais efectivos são substituídos pelos vogais suplentes quando
tenham de interromper o respectivo mandato ou sempre que a comissão seja
chamada a pronunciar-se sobre processos em que aqueles tenham
participado como avaliados ou avaliadores.
9 - Quando se verificar a interrupção do mandato de pelo menos metade do
número de vogais efectivos e suplentes, representantes da Administração,
por um lado, ou eleitos em representação dos avaliados, por outro, os
procedimentos previstos nos n.os 4 e 5 podem ser repetidos, se
necessário, por uma única vez e num prazo de cinco dias.
10 - Nos casos do número anterior, os vogais designados ou eleitos para
preenchimento das vagas completam o mandato daqueles que substituem,
passando a integrar a comissão até ao termo do período de funcionamento
desta.
11 - Nas situações previstas no n.º 9, a impossibilidade comprovada de
repetição dos procedimentos referidos não é impeditiva do prosseguimento
do processo de avaliação, entendendo-se como irrelevantes quaisquer
pedidos de apreciação pela comissão paritária.
Artigo 60.º
Dirigente máximo do serviço
1 - Compete ao
dirigente máximo do serviço:
a) Garantir a adequação do sistema de avaliação do desempenho às
realidades específicas do serviço;
b) Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com os
princípios e regras definidos na presente lei;
c) Fixar níveis de ponderação dos parâmetros de avaliação, nos termos da
presente lei;
d) Assegurar o cumprimento no serviço das regras estabelecidas na
presente lei em matéria de percentagens de diferenciação de desempenhos;
e) Homologar as avaliações anuais;
f) Decidir das reclamações dos avaliados;
g) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho,
que integra o relatório de actividades do serviço;
h) Exercer as demais competências que lhe são cometidas pela presente
lei.
2 - Quando o dirigente máximo não homologar as avaliações atribuídas
pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação, no caso
previsto no n.º 5 do artigo 69.º, atribui nova menção qualitativa e
respectiva quantificação, com a respectiva fundamentação.
3 - A competência prevista na alínea e) do n.º 1 pode ser delegada nos
demais dirigentes superiores do serviço.
Capítulo III
Processo de avaliação
Artigo 61.º
Fases
O processo de avaliação
dos trabalhadores compreende as seguintes fases:
a) Planeamento do processo de avaliação e definição de objectivos e
resultados a atingir;
b) Realização da auto-avaliação e da avaliação;
c) Harmonização das propostas de avaliação;
d) Reunião entre avaliador e avaliado para avaliação de desempenho,
contratualização dos objectivos e respectivos indicadores e fixação das
competências;
e) Validação de avaliações e reconhecimento de Desempenhos excelentes;
f) Apreciação do processo de avaliação pela comissão paritária;
g) Homologação;
h) Reclamação e outras impugnações;
i) Monitorização e revisão dos objectivos.
Artigo 62.º
Planeamento
1 - O planeamento do
processo de avaliação, definição de objectivos e fixação dos resultados
a atingir obedece às seguintes regras:
a) O processo é da iniciativa e responsabilidade do dirigente máximo do
serviço e deve decorrer das orientações fundamentais dos documentos que
integram o ciclo de gestão, das competências de cada unidade orgânica e
da gestão articulada de actividades, centrada na arquitectura
transversal dos processos internos de produção;
b) A definição de objectivos e resultados a atingir pelas unidades
orgânicas deve envolver os respectivos dirigentes e trabalhadores,
assegurando a uniformização de prioridades e alinhamento interno da
actividade do serviço com os resultados a obter, a identificação e
satisfação do interesse público e das necessidades dos utilizadores;
c) A planificação em cascata, quando efectuada, deve evidenciar o
contributo de cada unidade orgânica para os resultados finais
pretendidos para o serviço;
d) A definição de orientações que permitam assegurar o cumprimento das
percentagens relativas à diferenciação de desempenhos.
2 - O planeamento dos objectivos e resultados a atingir pelo serviço é
considerado pelo conselho coordenador da avaliação no estabelecimento de
orientações para uma aplicação objectiva e harmónica do sistema de
avaliação do desempenho, para a fixação de indicadores, em particular os
relativos à superação de objectivos, e para validar as avaliações de
Desempenho relevante e Desempenho inadequado, bem como o reconhecimento
de Desempenho excelente.
3 - Na fase de planeamento estabelecem-se as articulações necessárias na
aplicação dos vários subsistemas que constituem o SIADAP, nomeadamente
visando o alinhamento dos objectivos do serviço, dos dirigentes e demais
trabalhadores.
4 - A fase de planeamento deve decorrer no último trimestre de cada ano
civil.
Artigo 63.º
Auto-avaliação e avaliação
1 - A auto-avaliação
tem como objectivo envolver o avaliado no processo de avaliação e
identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.
2 - A auto-avaliação é obrigatória e concretiza-se através de
preenchimento de ficha própria, a analisar pelo avaliador, se possível
conjuntamente com o avaliado, com carácter preparatório à atribuição da
avaliação, não constituindo componente vinculativa da avaliação de
desempenho.
3 - A avaliação é efectuada pelo avaliador nos termos da presente lei,
das orientações transmitidas pelo conselho coordenador da avaliação e em
função dos parâmetros e respectivos indicadores de desempenho e é
presente àquele conselho para efeitos de harmonização de propostas de
atribuição de menções de Desempenho relevante ou Desempenho inadequado
ou de reconhecimento de Desempenho excelente.
4 - A auto-avaliação e a avaliação devem, em regra, decorrer na 1.ª
quinzena de Janeiro.
5 - A auto-avaliação é solicitada pelo avaliador ou entregue por
iniciativa do avaliado.
Artigo 64.º
Harmonização de propostas de avaliação
Na 2.ª quinzena de
Janeiro, em regra, realizam-se as reuniões do conselho coordenador da
avaliação para proceder à análise das propostas de avaliação e à sua
harmonização de forma a assegurar o cumprimento das percentagens
relativas à diferenciação de desempenhos transmitindo, se for
necessário, novas orientações aos avaliadores, na sequência das
previstas na alínea d) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 62.º e iniciar o
processo que conduz à validação dos Desempenhos relevantes e Desempenhos
inadequados e de reconhecimento dos Desempenhos excelentes.
Artigo 65.º
Reunião de avaliação
1 - Durante o mês de
Fevereiro e após a harmonização referida no artigo anterior, realizam-se
as reuniões dos avaliadores com cada um dos respectivos avaliados, tendo
como objectivo dar conhecimento da avaliação.
2 - No decurso da reunião, avaliador e avaliado devem analisar
conjuntamente o perfil de evolução do trabalhador, identificar as suas
expectativas de desenvolvimento bem como abordar os demais efeitos
previstos no artigo 52.º
3 - Em articulação com o plano de actividades aprovado para o novo ciclo
de gestão e considerando os objectivos fixados para a respectiva unidade
orgânica, no decurso da reunião são contratualizados os parâmetros de
avaliação nos termos dos artigos seguintes.
4 - A reunião de avaliação é marcada pelo avaliador ou requerida pelo
avaliado.
5 - No caso de o requerimento acima referido não obter resposta nos
prazos legais, traduzida em marcação de reunião, pode o avaliado
requerer ao dirigente máximo a referida marcação.
6 - No caso de não ser marcada reunião nos termos do número anterior, o
avaliado pode requerer ao membro do Governo competente que estabeleça as
orientações necessárias ao atempado cumprimento do disposto na presente
lei.
7 - A situação prevista nos números anteriores é considerada para
efeitos de avaliação dos dirigentes envolvidos.
Artigo 66.º
Contratualização dos parâmetros
1 - No início de cada
período anual de avaliação, no começo do exercício de um novo cargo ou
função, bem como em todas as circunstâncias em que seja possível a
fixação de objectivos a atingir, é efectuada reunião entre avaliador e
avaliado destinada a fixar e registar na ficha de avaliação tais
objectivos e as competências a demonstrar, bem como os respectivos
indicadores de medida e critérios de superação.
2 - A reunião de negociação referida no número anterior deve ser
precedida de reunião de análise do dirigente com todos os avaliados que
integrem a respectiva unidade orgânica ou equipa, sendo a mesma
obrigatória quando existirem objectivos partilhados decorrentes de
documentos que integram o ciclo de gestão.
Artigo 67.º
Contratualização de objectivos
Sem prejuízo do
disposto no artigo 46.º, a contratualização de objectivos a atingir
efectua-se de acordo com as seguintes regras:
a) Os objectivos a atingir por cada trabalhador devem ser definidos pelo
avaliador e avaliado no início do período da avaliação, prevalecendo, em
caso de discordância, a posição do avaliador;
b) A identificação de resultados de aperfeiçoamento e desenvolvimento
individual do trabalhador é obrigatória num dos objectivos, quando
resulte de diagnóstico efectuado no âmbito de avaliação do desempenho
classificado como Desempenho inadequado;
c) Os objectivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento do trabalhador
podem ser de âmbito relacional, de atitudes ou de aquisição de
competências técnicas e de métodos de trabalho.
Artigo 68.º
Contratualização de competências
1 - Sem prejuízo do
disposto no artigo 48.º, a fixação de competências a avaliar efectua-se
de acordo com as seguintes regras:
a) As competências a desenvolver pelos trabalhadores são definidas e
listadas em perfis específicos, decorrentes da análise e qualificação
das funções correspondentes à respectiva carreira, categoria, área
funcional ou posto de trabalho, e concretizam-se nos modelos específicos
de adaptação do SIADAP 3;
b) A identificação das competências a demonstrar no desempenho anual de
cada trabalhador é efectuada de entre as relacionadas com a respectiva
carreira, categoria, área funcional ou posto de trabalho,
preferencialmente por acordo entre os intervenientes na avaliação.
2 - A selecção das competências a avaliar é efectuada de entre as
constantes da lista a que se refere o n.º 6 do artigo 36.º sempre que se
não verifique o previsto na alínea a) do número anterior, traduzido nos
instrumentos regulamentares de adaptação do SIADAP.
Artigo 69.º
Validações e reconhecimentos
1 - Na sequência das
reuniões de avaliação, realizam-se as reuniões do conselho coordenador
da avaliação tendo em vista:
a) A validação das propostas de avaliação com menções de Desempenho
relevante e de Desempenho inadequado;
b) A análise do impacte do desempenho, designadamente para efeitos de
reconhecimento de Desempenho excelente.
2 - O reconhecimento de Desempenho excelente implica declaração formal
do conselho coordenador da avaliação.
3 - Em caso de não validação da proposta de avaliação, o conselho
coordenador da avaliação devolve o processo ao avaliador acompanhado da
fundamentação da não validação, para que aquele, no prazo que lhe for
determinado, reformule a proposta de avaliação.
4 - No caso de o avaliador decidir manter a proposta anteriormente
formulada deve apresentar fundamentação adequada perante o conselho
coordenador da avaliação.
5 - No caso de o conselho coordenador da avaliação não acolher a
proposta apresentada nos termos do número anterior, estabelece a
proposta final de avaliação, que transmite ao avaliador para que este dê
conhecimento ao avaliado e remeta, por via hierárquica, para
homologação.
Artigo 70.º
Apreciação pela comissão paritária
1 - O trabalhador
avaliado, após tomar conhecimento da proposta de avaliação que será
sujeita a homologação, pode requerer ao dirigente máximo do serviço, no
prazo de 10 dias úteis, que o seu processo seja submetido a apreciação
da comissão paritária, apresentando a fundamentação necessária para tal
apreciação.
2 - O requerimento deve ser acompanhado da documentação que suporte os
fundamentos do pedido de apreciação.
3 - A audição da comissão paritária não pode, em caso algum, ser
recusada.
4 - A comissão paritária pode solicitar ao avaliador, ao avaliado ou,
sendo o caso, ao conselho coordenador da avaliação os elementos que
julgar convenientes para o seu melhor esclarecimento, bem como convidar
avaliador ou avaliado a expor a sua posição, por uma única vez, em
audição, cuja duração não poderá exceder trinta minutos.
5 - A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de 10 dias úteis
contado a partir da data em que tenha sido solicitada e expressa-se
através de relatório fundamentado com proposta de avaliação.
6 - O relatório previsto no número anterior é subscrito por todos os
vogais e, no caso de não se verificar consenso, deve conter as propostas
alternativas apresentadas e respectiva fundamentação.
Artigo 71.º
Homologação das avaliações
A homologação das
avaliações de desempenho é da competência do dirigente máximo do
serviço, deve ser, em regra, efectuada até 30 de Março e dela deve ser
dado conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.
Artigo 72.º
Reclamação
1 - O prazo para
apresentação de reclamação do acto de homologação é de 5 dias úteis a
contar da data do seu conhecimento, devendo a respectiva decisão ser
proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.
2 - Na decisão sobre reclamação, o dirigente máximo tem em conta os
fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avaliador, bem como os
relatórios da comissão paritária ou do conselho coordenador da avaliação
sobre pedidos de apreciação anteriormente apresentados.
Artigo 73.º
Outras impugnações
1 - Do acto de
homologação e da decisão sobre reclamação cabe impugnação
administrativa, por recurso hierárquico ou tutelar, ou impugnação
jurisdicional, nos termos gerais.
2 - A decisão administrativa ou jurisdicional favorável confere ao
trabalhador o direito a ver revista a sua avaliação ou a ser-lhe
atribuída nova avaliação.
3 - Sempre que não for possível a revisão da avaliação, designadamente
por substituição superveniente do avaliador, é competente para o efeito
o novo superior hierárquico ou o dirigente máximo do serviço, a quem
cabe proceder a nova avaliação.
Artigo 74.º
Monitorização
1 - No decorrer do
período de avaliação, são adoptados os meios adequados à monitorização
dos desempenhos e efectuada a respectiva análise conjunta, entre
avaliador e avaliado ou no seio da unidade orgânica, de modo a
viabilizar:
a) A reformulação dos objectivos e dos resultados a atingir, nos casos
de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da
actividade;
b) A clarificação de aspectos que se mostrem úteis ao futuro acto de
avaliação;
c) A recolha participada de reflexões sobre o modo efectivo do
desenvolvimento do desempenho, como acto de fundamentação da avaliação
final.
2 - O disposto no número anterior é realizado por iniciativa do
avaliador ou a requerimento do avaliado.
Artigo 75.º
Diferenciação de desempenhos
1 - Sem prejuízo do
disposto na alínea a) do artigo 27.º, a diferenciação de desempenhos é
garantida pela fixação da percentagem máxima de 25 % para as avaliações
finais qualitativas de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do
total dos trabalhadores para o reconhecimento de Desempenho excelente.
2 - As percentagens previstas no número anterior incidem sobre o número
de trabalhadores previstos nos n.os 2 a 7 do artigo 42.º, com
aproximação por excesso, quando necessário, e devem, em regra, ser
distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras.
3 - As percentagens referidas nos n.os 1 e 2 devem ser do conhecimento
de todos os avaliados.
4 - A atribuição das percentagens é da exclusiva responsabilidade do
dirigente máximo do serviço, cabendo-lhe ainda assegurar o seu estrito
cumprimento.
5 - O número de objectivos e competências a fixar nos parâmetros de
avaliação e respectivas ponderações devem ser previamente estabelecidos,
nos termos da presente lei, designadamente nos termos previstos na
alínea c) do n.º 1 do artigo 58.º, tendo em conta a necessidade de
assegurar uma adequada diferenciação de desempenhos.
TÍTULO V
Sistema de informação de suporte à gestão de desempenho e acções de
controlo
Artigo 76.º
Gestão e acompanhamento do SIADAP 2 e do SIADAP 3
1 - O disposto na
presente lei em matéria de processos de avaliação e respectivos
instrumentos de suporte não impede o seu cumprimento em versão
electrónica e, quando for o caso, com utilização de assinaturas
digitais.
2 - Compete às secretarias-gerais de cada ministério elaborar relatórios
síntese evidenciando a forma como o SIADAP 2 e o SIADAP 3 foram
aplicados no âmbito dos respectivos serviços, nomeadamente quanto à fase
de planeamento e quanto aos resultados de avaliação final.
3 - Compete à Direcção-Geral da Administração e do Emprego Pública (DGAEP):
a) Acompanhar e apoiar a aplicação da avaliação do desempenho,
designadamente através da produção de instrumentos de orientação
normativa;
b) Elaborar relatório anual que evidencie a forma como o SIADAP foi
aplicado na Administração Pública.
4 - Para efeitos do disposto no número anterior, a DGAEP recolhe
informação junto dos serviços com competência em matéria de planeamento,
estratégia e avaliação e das secretarias-gerais.
5 - Todos os processos de transmissão da informação no âmbito de cada
ministério e de alimentação das bases de dados relevantes devem ter
suporte electrónico, devendo o tratamento estatístico e ligação aos
sistemas de processamento de salários efectuar-se progressivamente de
forma automática.
6 - A estrutura e conteúdo dos relatórios referidos nos números
anteriores são objecto de normalização através de despacho do membro do
Governo responsável pela área da Administração Pública.
Artigo 77.º
Publicitação de resultados
1 - Anualmente é
divulgado em cada serviço o resultado global da aplicação do SIADAP,
contendo ainda o número das menções qualitativas atribuídas por
carreira.
2 - Os resultados globais da aplicação do SIADAP são publicitados
externamente pela DGAEP, nomeadamente na sua página electrónica.
Artigo 78.º
Acções de controlo
A Inspecção-Geral de
Finanças realiza auditorias para avaliar a forma como os serviços
procedem à aplicação dos subsistemas de avaliação do desempenho.
TÍTULO VI
Disposições transitórias e finais
Capítulo I
Disposições transitórias
Artigo 79.º
Página electrónica
A informação relativa à
aplicação do SIADAP é publicitada, nos termos da presente lei, na página
electrónica do serviço e, caso não exista, os documentos com tal
informação são publicitados por afixação em local adequado ou são
objecto de livre acesso em local publicamente anunciado.
Artigo 80.º
Regime transitório
1 - Nos três anos civis
após a entrada em vigor da presente lei, a avaliação dos desempenhos
neles prestados pode seguir um regime transitório nos termos dos números
seguintes, mediante decisão do dirigente máximo do serviço, ouvido o
conselho coordenador da avaliação.
2 - O regime transitório pode ser utilizado na avaliação de
trabalhadores desde que estejam cumulativamente reunidas as seguintes
condições:
a) Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento para a respectiva
carreira, é exigida habilitação literária ao nível da escolaridade
obrigatória ou conferente de diploma do 12.º ano do ensino secundário;
b) Se trate de trabalhadores a desenvolver actividades ou tarefas
caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de
permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas.
3 - O regime transitório assenta na avaliação das «Competências» do
trabalhador, nos termos previstos na alínea b) do artigo 45.º
4 - As «Competências» são previamente escolhidas para cada trabalhador,
em número não inferior a oito.
5 - Na escolha das «Competências» aplica-se o disposto nos n.os 6 e 7 do
artigo 36.º e no artigo 68.º, sendo, contudo, obrigatória uma
competência que sublinhe a capacidade de realização e orientação para
resultados.
6 - Sempre que para o exercício das suas funções o trabalhador estiver
em contacto profissional regular com outros trabalhadores ou
utilizadores, o avaliador deve ter em conta a percepção por eles obtida
sobre o desempenho, como contributo para a avaliação, devendo registá-la
no processo de avaliação e reflecti-la na avaliação das «Competências».
7 - À avaliação de cada competência no regime transitório aplica-se o
disposto no n.º 1 do artigo 49.º
8 - A cada competência pode ser atribuída ponderação diversa por forma a
destacar a respectiva importância no exercício de funções e assegurar a
diferenciação de desempenhos.
9 - A avaliação final é a média aritmética simples ou ponderada das
pontuações atribuídas às competências escolhidas para cada trabalhador.
10 - No regime transitório aplica-se, com as necessárias adaptações, o
disposto nos títulos iv e v.
Artigo 81.º
Estratégia de aplicação
1 - Até 30 de Novembro
de cada ano, os serviços iniciam ou prosseguem a construção do QUAR
previsto no artigo 10.º e, no quadro das orientações fixadas pelos
respectivos membros do Governo, propõem os objectivos a prosseguir no
ano seguinte e estabelecem os indicadores de desempenho e respectivas
fontes de verificação.
2 - Os serviços que, nos diferentes ministérios, são competentes em
matéria de planeamento, estratégia e avaliação acompanham e validam, nos
termos da presente lei, o cumprimento do disposto no número anterior.
3 - Até 15 de Dezembro de cada ano, os membros do Governo referidos no
n.º 1 aprovam os objectivos anuais de cada serviço.
4 - A estratégia de aplicação do SIADAP relativa aos desempenhos
prestados em 2008 obedece às seguintes regras:
a) As acções e decisões previstas nos n.os 1 e 3 são cumpridas e tomadas
no prazo de 21 e 30 dias respectivamente após a data de entrada em vigor
da presente lei;
b) As cartas de missão de dirigentes superiores que à data da entrada em
vigor da presente lei ainda as não tenham recebido por não lhes ser
aplicável a legislação em vigor são subscritas no prazo de 30 dias após
aquela data.
Artigo 82.º
Sistemas específicos de avaliação
1 - A avaliação do
desempenho referente a 2008 nos serviços e organismos, assim como nas
carreiras de regime especial e corpos especiais que disponham de um
sistema de avaliação de desempenho específico que ainda não tenha sido
adaptado ao abrigo do n.º 3 do artigo 2.º ou do artigo 21.º da Lei n.º
10/2004, de 22 de Março, efectua-se de acordo com o respectivo sistema
específico, até à sua adaptação nos termos do artigo 3.º e do n.º 2 do
artigo 86.º
2 - No caso de os sistemas específicos referidos no número anterior não
preverem percentagens de diferenciação de desempenhos consagrada no
artigo 15.º da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, as menções e
quantificações atribuídas são apresentadas ao membro do Governo
respectivo para ratificação, visando a verificação do equilíbrio de
distribuição das menções pelos vários níveis de avaliação.
Capítulo II
Disposições finais
Artigo 83.º
Extensão do âmbito de aplicação
O disposto na presente
lei em matéria de SIADAP 3, salvo se a lei ou regulamento de adaptação
previsto no artigo 3.º dispuser em contrário, é também aplicável, com as
necessárias adaptações, aos actuais trabalhadores com a qualidade de
funcionário ou agente de pessoas colectivas que se encontrem excluídas
do seu âmbito de aplicação.
Artigo 84.º
Critérios de desempate
Quando, para os efeitos
previstos na lei, for necessário proceder a desempate entre
trabalhadores ou dirigentes que tenham a mesma classificação final na
avaliação de desempenho, releva consecutivamente a avaliação obtida no
parâmetro de «Resultados», a última avaliação de desempenho anterior, o
tempo de serviço relevante na carreira e no exercício de funções
públicas.
Artigo 85.º
Avaliações anteriores e conversão de resultados
1 - Nas situações
previstas na lei em que seja necessário ter em conta a avaliação de
desempenho ou a classificação de serviço e, em concreto, devam ser tidos
em conta os resultados da aplicação de diversos sistemas de avaliação,
para conversão de valores quantitativos é usada a escala do SIADAP,
devendo ser convertidas proporcionalmente para esta quaisquer outras
escalas utilizadas, com aproximação por defeito, quando necessário.
2 - Nas situações previstas no número anterior em que só tenha havido
atribuição de menção qualitativa ou atribuição de valores quantitativos
não sujeitos a percentagens de diferenciação de desempenhos, é realizada
ponderação curricular, nos termos do artigo 43.º, por avaliador
designado pelo dirigente máximo do serviço.
3 - No caso previsto nos n.os 5 e 6 do artigo 42.º releva ainda, para
efeitos da respectiva carreira, a última avaliação atribuída nos termos:
a) Do SIADAP aprovado pela Lei n.º 10/2004, de 22 de Março;
b) Dos sistemas de avaliação aprovados ao abrigo do n.º 3 do artigo 2.º
e do artigo 21.º da lei referida na alínea anterior que estabeleçam
percentagens de diferenciação em observância do princípio de
diferenciação de desempenhos consagrado no artigo 15.º do mesmo diploma
legal;
c) Do n.º 3 do artigo 2.º da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril.
4 - No caso de quem não tenha avaliação do desempenho realizada nos anos
de 2004 a 2007 inclusive por motivo que não lhe seja imputável,
designadamente por não aplicação da legislação aplicável em matéria de
avaliação de desempenho face à sua situação funcional, pode ser
requerida ponderação curricular, nos termos do artigo 43.º, por
avaliador designado pelo dirigente máximo do serviço.
Artigo 86.º
Revisão de sistemas de avaliação
1 - Mantêm-se em vigor
os sistemas de avaliação aprovados ao abrigo do n.º 3 do artigo 2.º e do
artigo 21.º da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, até à sua revisão para
adaptação ao disposto na presente lei, a qual deve ocorrer até 31 de
Dezembro de 2009, sob pena de caducidade.
2 - Os sistemas de avaliação específicos não abrangidos pelo disposto no
número anterior mantêm-se em vigor até à sua revisão para adaptação ao
disposto na presente lei, a qual deve ocorrer até 31 de Dezembro de
2008, sob pena de caducidade, sendo a sua aplicação sujeita às regras
previstas no artigo 82.º
3 - O decurso dos períodos previstos nos n.os 1 e 2 não prejudica a
aplicação do disposto na presente lei em matéria de SIADAP 1 e SIADAP 2
no que respeita aos dirigentes superiores e a aplicação do regime
transitório referido no artigo 80.º
4 - Consideram-se adaptados ao correspondente subsistema do SIADAP, sem
prejuízo de eventual revisão, nos termos dos artigos 3.º, 5.º e 6.º:
a) O sistema de avaliação de desempenho da Assembleia da República (SIADAR)
regulado pela Resolução da Assembleia da República n.º 83/2004, de 29 de
Dezembro;
b) O sistema de avaliação dos estabelecimentos públicos de educação
pré-escolar e dos ensinos básico e secundário, previsto na Lei n.º
31/2002, de 20 de Dezembro;
c) O sistema de avaliação do desempenho do pessoal docente previsto no
Estatuto da Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores do
Ensino Básico e Secundário, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 139-A/90, de
28 de Abril, e alterado pelos Decretos-Leis n.os 1/98, de 2 de Janeiro,
e 15/2007, de 19 de Janeiro;
d) O sistema de avaliação de desempenho do pessoal não docente dos
estabelecimentos públicos de educação pré-escolar e dos ensinos básico e
secundário, aprovado pelo Decreto Regulamentar n.º 4/2006, de 7 de
Março;
e) Outros sistemas de avaliação cuja adaptação seja reconhecida por
portaria conjunta dos membros do Governo da tutela e responsáveis pelas
áreas das finanças e da Administração Pública.
Artigo 87.º
Habilitação regulamentar
O Governo adopta, por
portaria, os instrumentos necessários à aplicação da presente lei,
designadamente os modelos de fichas de avaliação no âmbito do SIADAP 2,
para dirigentes intermédios, e do SIADAP 3.
Artigo 88.º
Norma revogatória
1 - Sem prejuízo do
disposto no número seguinte, são revogados:
a) A Lei n.º 10/2004, de 22 de Março;
b) A Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril;
c) O Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio.
2 - O disposto nos diplomas referidos no número anterior é aplicável aos
procedimentos de avaliação dos desempenhos prestados até 31 de Dezembro
de 2007 e, nos termos dos n.os 1 e 2 do artigo 86.º, aos desempenhos
prestados até 31 de Dezembro de 2009 e 31 de Dezembro de 2008,
respectivamente.
Artigo 89.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em
vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
Aprovada em 8 de
Novembro de 2007.
O Presidente da Assembleia da República, Jaime Gama.
Promulgada em 10 de Dezembro de 2007.
Publique-se.
O Presidente da República, Aníbal Cavaco Silva.
Referendada em 11 de Dezembro de 2007.
O Primeiro-Ministro, José Sócrates Carvalho Pinto de Sousa.
* Alterado pela Lei 64-A/2008,
de 31/12
